אקלים של "כוננות ספיגה" בתוך ארגונים נובע מגורמים אנושיים ומדמה ניהול מתוך עיוורון מוחלט למציאות הארגונית הפנימית, החיצונית ולסביבה האנושית. דומה הדבר להתנהגות ילדים אשר גדלים אצל הורים בעלי מסוגלות הורית נמוכה, הורים שמתנהגים ומגיבים באופן בלתי צפוי (כתוצאה מקשיים נפשיים, התמכרויות, חוויות קשות בעברם ועוד) ואינם מעניקים לילדיהם סביבה בטוחה ומוגנת. ילדים אלה מפתחים התנהגות סתגלנית קיצונית הבוחנת כל העת את ההורה המסוכן הניצב בפניו ובהתאם לכך מגיבים באופן שיעזור להם לשרוד - פיזית ונפשית.
מה קורה כאשר מנהל/ת או קולגות "מעתיקים" לארגונים (גם אם זה באופן לא מודע) התנהלות הורית משובשת והופכים את הסביבה הארגונית למעין "שדה מוקשים", שהסכנות הטמונות בו קשורות למצב הרגשי בו הם נמצאים? פעמים רבות הם עוטים מעין "מסכת" תוקף או מאשים ועל פי רוב עיוורים לתהליכים הפנימיים, הבלתי מודעים, שעל פיהם הם מתנהלים ומגיבים, ובכך משבשים את התנהלות הסביבה כולה.
התנהלות העובדים במקרה כזה, היא מתוך "כוננות ספיגה", בהתאם ל"מצב רוחו של המנהל"...הם מתנהגים כילדים מפוחדים, בוחנים כל העת מי מ"הדמויות" (הזועמת או הרגועה) עומדת לפניהם ושוקלים את צעדיהם ב"שדה המסוכן" והבלתי צפוי. העובדים לא באמת יודעים להעריך מתי הם יהיו בקו האש, יושפלו, פניהם יולבנו ברבים או "יירמסו" בבוטות וכך הם חווים התעמרות במקום העבודה במסווה של טענות שונות כגון: חוסר מקצוענות, אי נטילת אחריות, טיפשות וכיוצא בזה. הם הולכים "על קצות האצבעות" ומשתדלים לשמור מרחק...להיות ולא להיראות... מפתחים התנהגות "מרצה", ולעיתים קרובות מתנהלים באגרסיביות בינם לבין עצמם וכלפי אחרים.
חווית "הילד המוכה" של עובדים/קולגות גם אם איננה חוויה פיזית, עלולה לגרום לנזק בלתי הפיך בארגון. המנהל "אוסף" סביבו אנשים מפוחדים, שלעיתים מתנהגים באופן פאסיבי אגרסיבי, חוטאים לתפקידם משום שאינם מעיזים לומר את האמת שאמורה להיאמר גם איננה מקובלת, הם אינם מתווכחים לגבי החלטות אשר נראות להן שגויות ולא מרימים דגלים אדומים בעת הצורך.
המנהלים או הקולגות אשר מגרים את סביבתם להיות במצב של "כוננות ספיגה" מגיבים להתנהגות זו בכעס תמידי, בזלזול ואכזבה, תוקפים או/ו מאשימים וכך נוצרת מעגליות של תקשורת לקויה, מזיקה והרסנית. כמובן שניתן להצביע על ארגונים המנוהלים מתוך פחד, מתח והתעמרות ולמרות זאת מצליחים להגשים את חזונם, אך השאלה שכדאי לשאול היא - האם ארגונים אלה יכלו להיות ארגונים מעולים עם ביצועים והישגים יוצאי דופן, כאלה שכל אחד היה רוצה לעבוד בהם?
מה המחיר הנפשי ששני הצדדים משלמים?- האדם המפחיד והאדם המפוחד? מחירים אפשריים לארגונים כאלה כוללים אובדן של אנשים מוכשרים, תמונת מציאות משובשת, שיתוק מתוך אימה, העדר יצירתיות וחוסר יכולת להתמודד עם תרחישים עתידיים שלא לדבר על היכולת לבחון תרחישים שכאלה. המחיר הנפשי כולל דיכאון, תסכול, אווירת נכאים, תחושה של תקיעות ועוד...
האם ניתן לעשות שינוי בארגונים בהם אנשים מונעים מתוך "כוננות ספיגה"?
מדובר על תהליך מורכב, שכן למעשה בכל עשייה שלנו הכוללת מחשבות ופרשנויות, רגשות ותגובות, יש רווחים פסיכולוגיים שעל פי רוב אנו לא מודעים להם. חלק ניכר מההשלכות שאנו עושים על מצבי חיים שונים הן תוצאה של עמדות ואמונות שצברנו בגילאים צעירים על תקשורת ומערכות יחסים בין בני אדם, מתוך התבוננות על העולם סביבנו, הסקת מסקנות לגבי התקשורת עם האחרים (המבוגרים) ופיתוח אסטרטגיות שיעזרו לנו להתנהל ולשרוד פיזית ונפשית. אם אין שום דבר המעורר אותנו לשינוי (תוצאה של משבר, תחושת תקיעות עמוקה, טיפול ועוד..), אין אנו מטילים ספק בנכונותן של אמונות ועמדות אלה. אנו נשארים באזור הנוחות גם אם אינו נעים לנו, שכן התוצאות של התנהגויות אלה הן צפויות וסדרתיות ומקנות וודאות וביטחון.
בארגונים "הסובלים" מאקלים ארגוני של "כוננות ספיגה" היכולת לעשות שינוי מתאפשרת על ידי תהליך מעמיק של חשיבה מודעת על אסטרטגיות ניהול ואסטרטגיות חיים של המנהלים והמנוהלים גם יחד, באמצעות עבודה אישית וקבוצתית, תוך פיתוח הרגלים התנהגותיים חליפיים.
רוני אוריון דרוקר