MORE כישורי ניהול ומנהיגות

מנהל בכל דרגה אמור לעשות שני דברים: לנהל ולהנהיג.

​

זה קצת מבלבל כי "מנהל" זה שם של בעל תפקיד וזה גם חלק ממה שבעל תפקיד זה עושה: הוא "מנהל"...אבל חוץ מ"לנהל" מנהל אמור לעשות עוד משהו: הוא אמור "להנהיג"...תוכניות פיתוח המנהלים של חברת יהב נותנות למשתתפים בהן שפע של כלים אופרטיביים שמתאימים למציאות המורכבת בה אנחנו חיים - כלים של ניהול וכלים של מנהיגות, עם מתודולוגיה מתאימה להחליט מתי המנהל אמור להשתמש בכל אחד מכלים אלה כלומר- מתי עליו לנהל ו...איך ומתי עליו להנהיג ו...איך.

​

• אנו מכנים בשם "ניהול" את כל מה שהמנהל עושה , בין אם בעצמו ובין אם באמצעות אחרים (בהנעת המדווחים לו ו/או בהשפעה על מי שאינם מדווחים לו - לקוחות, עמיתים, ממונים , ספקים) על מנת לוודא ש"תמונת ההווה המיטבית" תיושם במציאות. "תמונת ההווה המיטבי" היא האופן שבו היחידה שהמנהל עומד בראשה אמורה לתפקד ביום שבו הכל "מתקתק" ועובד בדיוק כמו שצריך – "לפי הספר".

• אנו מכנים בשם "מנהיגות" את כל מה שהמנהל עושה, בין אם בעצמו ובין אם באמצעות אחרים (בהנעת המדווחים לו ו/או בהשפעה על מי שאינם מדווחים לו - לקוחות, עמיתים, ממונים , ספקים)

​​

על מנת לוודא ש"תמונת העתיד המיטבי" תיושם המציאות. "תמונת העתיד המיטבי" היא האופן שבו היחידה שהמנהל עומד בראשה אמורה לתפקד הרבה יותר טוב מהאופן שהיא מתפקדת היום כי המנהל העומד בראשה החליט על סמך אבחון הסביבה ( אבחון הזדמנויות ואבחון איומים) להעלות את רף הציפיות שלו מעצמו ומהיחידה שאותה הוא מנהל והוא מכוון את עצמו לרף גבוה בהרבה מ"תמונת ההווה המיטבי".  

יש כאן פרדוקס...תפקיד אחד של המנהל סותר בעליל את התפקיד השני...היכולת להכיל את הפרדוקס הזה ולהיות מונע ממנו - זהו האתגר הגדול של כל מנהל, בכל דרג, בכל ארגון. 

​

מה לומדים המשתתפים בתוכנית פיתוח המנהלים בגישת MORE ?

הם לומדים על משימות הניהול (אלה שהמנהל מבצע בעצמו ואלה שהוא מבצע באמצעות המדווחים אליו): 

השלב המכין של ביצוע התפקיד הניהולי הוא תהליך עיצוב "תמונת הווה מיטבי": התהליך מתחיל ב"תרגום" המטרות האופרטיביות המוצגות על ידי המערכת הממונה לשורה של מדדים: תפעוליים, שירותיים, נתוני אקלים ארגוני ועמדות עובדים, סקרי שביעות רצון לקוחות ונתונים כספיים נרחבים.
"תמונת ההווה המיטבי" מנוסחת כ"יעדי מינימום" על גבי מדדים אלה כגון: "ההכנסות החודשיות לא יפחתו מ..." ההוצאות החודשיות לא יעלו על...", זמן תגובה לתלונת לקוח לא יעלה על..."עלות המכר של כל יחידה מיוצרת לא יעלה על..." וכו'.  "תמונת ההווה המיטבי" תוגדר במערכת יעדים אופרטיביים על גבי מדדים עלה ותתוקשר לצוות המדווח.

​

הפעילויות הנדרשות לעמידה מיטבית באתגר הניהולי הן:

• הפעילות הניהולית השוטפת מתחילה בכל יום באיסוף מידע הנוגע למדדים שנקבעו וזיהוי פערים

• ( פערים בפועל או פוטנציאליים) פערים בפועל מצביעים על קיום בעייה שיש לפתור אותה, פערים פוטנציאלים מצביעים על קיום בעייה פוטנציאלית שיש למנע אותה.

• הפעילות הניהולית ממשיכה בניתוח הפערים שזוהו ובחינת היותם "בעיה" או "סימפטום". שיטת הבדיקה היא "חקירה במעלה הזרם" באמצעות השאלה: "למה זה קורה" רק כאשר התשובה לשאלה זו היא שתיקה... הגענו ל"נביעה" למקור... לבעיה עצמה.

• עכשיו נדרשות החלטות: על דרך הטיפול המיטבית הן בהתייחס לבעיות האמיתיות והן בהתייחס לבעיות הפוטנציאליות לגבי על בעייה- בפועל או פוטנציאלית נדרשת החלטה על דרך הטיפול המתאימה

• ההחלטות מיושמות והתהליך מסתיים ב..

• תחקיר והפקת לקחים.

זהו מעגל פעילות שאמור להיות מונע במהלך כל יום העבודה, על ידי כל מי שמוגדר כ"מנהל" בחברה.

​

הם לומדים על משימות המנהיגות: 

אלה שהמנהל מבצע בעצמו ואלה שהוא מבצע באמצעות המדווחים אליו: 

הפעילויות הנדרשות לעמוד בהצלחה במעגל המנהיגותי הן:

השלב המכין של ביצוע התפקיד ה"מנהיגותי" של המנהל הוא "אוריינות כוללת" בחינה מתמדת, מתוך סקרנות ורצון עז לדעת, הן את הסביבה החיצונית לחברה/ליחידה המנוהלת על ידי המנהל והן את רמות הביצוע בפועל של היחידה בהתאם למדדי הביצוע וההצלחה שהוגדרו.  

​

הפעילויות הנדרשות לעמידה מיטבית באתגר המנהיגותי הן:

• אוריינות מצבית - המנהל מזהה בסביבה הארגונית הזדמנויות או אילוצים ( בגלל סכנות ואיומים) לבצע בחברה /ביחידה שינוי במדדי הביצוע ו/או ההצלחה.

• "תמונת עתיד מיטבי" – המנהל מעצב "תמונת עתיד מיטבית" המתארת את ביצועי היחידה אחרי שהשינויים הרצויים או הנדרשים ייושמו בהצלחה ומגייס את המדווחים לו לאמץ את "תמונת העתיד המיטבי" מתוך אכפתיות ורצון להצליח או מתוך אתגריות מקצועית ו/או מהבנת הסכנות הקיימות או הפוטנציאליות.

• העצמה אנרגטית- המנהל פועל להעצים ולחזק את האנרגיה של חברי הצוות ואת ההתלהבות שלהם בדרך היוצרת רמה גבוהה של "מחוברות רגשית" של הצוות אחד לשני ולחברה ומטרותיה עם נחישות לממש את "תמונת העתיד" האתגרית ו"להפוך" אותה למציאות.

• אפשור- המנהל פועל ליצירת תנאים להצלחה: הוא מאפשר שגיאות מאפשר ניסוי של דרכי עבודה חדשות וכו'.

• הנעה ליישום - המנהל מניע ומוביל ליישום – להפיכת הרצוי ( תמונת העתיד המיטיבי) לרצוי ( תמונת ההווה המיטבי החדשה) ובכך מחבר את פעילות המנהיגות לפעילות הניהול.

זהו מעגל פעילות מנהיגותי שאמור להיות מונע במהלך כל יום עבודה, על ידי כל מי שמוגדר כ"מנהל" בחברה.

 

מבנה התוכנית:

תוכנית פיתוח המנהלים של חברת יהב בנויה על שורת פגישות בנות יום או חצי יום לפיתוח כישורי הניהול והמנהיגות של המשתתפים. תהליך ההנחיה הוא דינמי, התנסותי חוויתי וכולל: הרצאות קצרות, סרטי הדרכה, סימולציות, ניתוחי אירוע ומשחקי תפקידים. בין פגישה לפגישה המשתתפים מקבלים משימות לתרגול החומר שנלמד ולבחינת ישימותו, ובסיום כל משתתף מכין ומציג עבודה מסכמת המבוססת על חקירה מעמיקה של אחד מהנושאים שנלמדו בתוכנית.